京剧是戏曲艺术中极具代表性的剧种。不得不承认，当今京剧的传承发展遇到了难以言状的困难，中心城市大院团靠政府投入维持，地方中小规模院团政府投入不足、人才匮乏，有的京剧团几乎全年没有演出。

没有新人、没有赏心悦目的新戏导致京剧观众群体单一，部分院团不得不靠赠票维持面子。造成这一现象的原因很多：曾经的辉煌让京剧人只顾回望前人曾经达到的高度，忘记了应该站在前人的肩膀上，攀登更高的高峰；当代京剧人更强调的是模仿，没有弄清楚前辈是如何攀上高峰的；一些伪规律、伪理论成为人们的座右铭；一副好嗓子等同于“德艺双馨”……

基于这些现状，京剧人开始了让京剧“回归”的各种探索，而人才培养成为重中之重、急中之急。没有新的流派产生、没有撼动市场的大师级艺术家带动京剧发展、青年演员水平参差不齐都成为京剧人的焦虑。建立合理的人才培养机制、形成客观公正和健康的人才成长环境刻不容缓。

引导竞争，激励演员成才

2011年，北京京剧院面向全院35周岁以下演员举办首届“魅力春天”青年京剧演员擂台赛，从多方面打破原有观念的束缚。

首先是所有青年演员都有机会。以往的比赛能够获得参赛机会的演员必须是公认的“苗子”，导致比赛成为个别人的事，多数演员无法获得证明自己的机会。新的擂台赛规定，符合条件的演员都有两次报名参赛机会，剧院不限制也不允许任何人私自决定谁能参加，而是由剧院组织公开公平的评鉴。

给每个人机会、“让演员都当角儿”一时成为擂台赛被赞誉和诟病的焦点。如何在给机会、给主动权的同时更有效地推动演员成长，我们把握了两点：一是给机会还要给压力，对参赛演员明确：文戏须是一台完整的大戏，武戏长度不能少于30分钟。随之也有人质疑他们演得了吗，市场怎么办，青年演员主演大戏会不会破坏“主配演”人才配置的金字塔结构……事实证明，青年演员的积极性大爆发，自2011年首届“魅力春天”擂台赛以来，共有160名青年演员参赛，超过50%成为能够担任一台以上大戏主演能力的主演。

通过竞争激励各层次人才成长，剧院出现了“名家带新秀、新秀促名家、人才交互激励”的生动局面，还从中选拔了13名佼佼者，建立了“备选领衔主演”队伍。

让成长成为个人的事

人才培养是剧院建设的核心任务，但以往剧院承担了人才培养的全部责任，培养谁、怎样培养都成为难题，“为什么不培养我”成为难以回答且必须面对的问题。而历史发展经验显示，顶尖表演人才都不是简单靠培养和“捧”出来的，本质上是演员在有力的外部条件推动下，通过自身全方位的努力成才的。

秉承这样的理念，在“培养谁”的问题上，各剧院要将行政决策转变为机制引导、专业把关和政策支持。专业素质高、日常工作完成好、积极上进的演员应受到更多演出项目的青睐，获得更多实践机会，比如在演出水平符合剧院标准的前提下，支持优秀演员开办个人专场。由剧院提供场地、人力、物力保障，通过演员吸引社会机构承担经营责任，弥补剧院经营能力的不足，如此，剧院保障了演出收入，社会机构以最小的成本进行市场运作并获利，演员通过个人努力能争取到比别人更多的机会。而由于机会公平，减少了其他人心理上的不平衡，调动了演员提高自身能力的积极性。

剧院还可尝试改变以前为青年演员出资安排老师学戏的“包办式”培养模式，只有青年演员向老师学戏达到剧院要求的演出水平，剧院才向老师支付演员学戏的费用，达不到的，剧院不支付费用的“购买式”鼓励。

敢于纠偏，着眼德艺双馨

德艺双馨是每个艺术家的追求，然而现实中，一些青年演员刚有成绩，就以“角儿”自居，工作开始讲条件、利益，荣誉面前斤斤计较，变成了大事做不来小事又不做的“半成品”。对这样的人才，剧院要实事求是，肯定他们的成绩，又要坚决纠正“能力等于德艺双馨”的错误理念，通过多种制度和评判标准设计，对是否德艺双馨进行长期和深度考察，让“德艺双馨”的称号得以纯洁，剧院风气得以清正。

在现有制度框架下，演员不完成剧院规定的任务，不仅不能获得“德艺双馨”的评价，甚至无法获得职称晋升及各种发展机会、全额奖金等；不放下身段参与配演工作、不主动创造演出机会、不关注自己的票房就无法完成演出任务指标；演员通过竞争获得演出机会后，如不能兑现竞争承诺，将被取消下次乃至一段时间内的竞争资格。

这些尽管让一些人不满，但客观公正，平和了干部职工的心态，勘正了处于成长期青年演员的努力方向。

多策并举，推动各类人才培养

演员培养问题引起的关注，使人们忽略了演员之外其他相关专业人才匮乏的问题，只有诸多专业均衡协调才能满足剧院发展需要。

高素质管理人才培养是剧院建设的关键也是老大难问题。做艺术院团的管理工作不仅需要一般管理工作的理论和经验，还必须是业务上的行家里手，是甘于奉献的“傍角儿”者。从行业特征的角度，艺术表演行业规模小、不影响国计民生，很难引起相关部门的持续重视，相关主管部门对艺术管理人才定位的含糊、对管理人才所处特殊环境的忽视使这一问题更加突出。

舞台监督处于演出管理的核心地位。很长一段时间，京剧界出现了舞台监督队伍老化、传承困难、人才断档的危机。建议有条件的单位把“具有舞台监督资格”作为业务管理岗位任职的必备条件，明确剧院舞台监督的任职资格、职责范畴、学习考核、劳务标准；对已超过退休年龄的专家级舞台监督，让他们转做传、帮、带和监察把关工作；剧院可每月组织舞台监督进行集中业务学习，每年进行资格和等级考核；把舞台监督组织演出的规模、舞台呈现效果直接与劳务挂钩，并作为晋升的依据。

武戏演员是京剧演员中特殊的一部分，其当前面临的态势也已十分紧迫。剧院应更注重为武戏演员提供更多演出机会，调动演员积极性。

以往，北京京剧院推出的新戏都是由剧院出资，主创和演员领取固定的创作、排练、演出费用，演出票房则和主创无任何关系。如今，北京京剧院推出“合伙人制”，剧院作为出品单位，只负责支付外聘主创及制作、彩排的场租、前期宣传等费用，剧院内部主创在创作前期不拿任何预先支付的费用，而是把创作费、排练费按技术等级与贡献程度入股。股东分成靠票房，如果票房好大家得到的钱就多，反之亦然。

总之，京剧人才培养工作应以引导和推动为轴心，通过政策机制的创新完善、平台搭建，做到授之以渔，为自主发展保留空间、提供动力。把引导人才发展，将人才培养成综合素质高、适应时代的现代尖端人才作为追求和机制设计的依据，方可破除京剧人才培养魔咒。（作者系北京京剧院院长）